Здравствуйте!
В соответствии с ч.1 ст.193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не важно как Вы затребуете это объяснение - письменно, устно, телеграммой и т.д. и т.п. Вы можете послать телеграмму, позвонить или направить посыльного. Вам нужно только помнить, что в случае судебного разбирательства обязанность доказать тот факт, что Вы требовали объяснение ляжет на Вас.
Направте телеграмму. НЕ важно будет она получена родственником или им самим. В суде это может сыграть в Вашу пользу, как факт того, что работник от Вас скрывался.
С момента ознакомления отсчитывается двухдневный срок, по истечении которого Вы вправе составить акт. Приказ должен быть издан в течение месяца после обнаружения проступка (ч.3 ст.193 ТК). Межвахтовый отдых не подпадает под указанные в этой части исключения, а вот объявить работнику приказ Вы обязаны в течении трёх дней, и не важно когда он появиться на работе через месяц, два, три ....

Здравствуйте!
Рассмотрим статью 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий, которая гласит:" До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Отсюда следует, что объяснение вы можете затребовать письменно по почте, можно телеграммой с уведомлением о вручении. Телеграмма должна быть вручена адресату или его представителю (т.е. по доверенности) лично в руки, под роспись, так как является регистрируемым почтовым отправлением. Получив уведомление о вручении, в котором будет стоять дата получения адресатом и выждав еще 2 дня, вы должны составить акт об отказе в даче объяснений.
Приказ об увольнении должен быть издан в течение месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников), как видите межвахтовый отдых сюда не входит, т.е. если проступок обнаружен 10 февраля, приказ должен быть оформлен до 10 марта.
Далее обратимся к статье 81 ТК РФ, которая предусматривает основание увольнения работника по инициативе работодателя: «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».

Для начала необходимо разобраться, что предусматривает собой алкогольное опьянение, и всегда ли в него можно впасть, выпив одну только рюмку за праздник или торжество.

Понятие «алкогольное опьянение» и «состояние наркотического или иного токсического опьянения» даны во Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.88 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения». (далее инструкция Минздрава СССР)

Установить, имеет ли место опьянение, могут только квалифицированные работники медицинского учреждения и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого фиксируются в медицинском заключении. Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется уже упомянутой инструкции Минздрава СССР, а также Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.88 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения». (далее Методические указания Минздрава СССР)

Согласно той же инструкции Минздрава СССР при медицинском освидетельствовании на предмет употребления алкоголя врач должен установить одно из следующих состояний:
-трезв, признаков употребления алкоголя нет;
-установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
-алкогольное опьянение;
-алкогольная кома;
-состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Последние три состояния являются основанием для увольнение работника по п.п. «б» п. 6 ч. 1 статье 81 ТК РФ, причем в трудовом кодексе нет разъяснений какая степень опьянения должна быть тяжелая, средняя или легкая.

В методических указаниях Минздрава СССР установлено, что: «Опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1,0 до 2,0 град/оо, средней степени — свыше 2,0 град/оо».

Согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснение кожи, несвязной речи и т.п., хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения.

Согласно Трудового кодекса, любое употребление алкоголя на рабочем месте может привести к увольнению, однако, Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. уточнил, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Из этого следует, что если рабочий день заканчивается в 18:00, а застолье началось после 18 часов, то уволить на законных основаниях уже по п.п. «б» п. 6 ч. 1 статье 81 ТК РФ нельзя.

Но это не означает, что после окончания рабочего дня можно устраивать вечеринку и делать все что захочется. Разумеется, это не так. Трудовое законодательство обязывает работника не только добросовестно выполнять свои обязанности, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. В рамках этого, работодатель может наложить запрет на распитие спиртных напитков на территории работы. В этом случае работодатель сможет только привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение распоряжения работодателя. В такой ситуации возможно объявление замечания или выговора.

Из вашего вопроса не совсем ясно, работник находился на территории работодателя в рабочее или не рабочее время, так как вы пишите, что сразу после освидетельствования вашим медиком работник уехал. Далее, я сомневаюсь, что ваш мед. работник прошел обучение и имеет право на освидетельствование. Если это просто показание алкотестера, то этот акт не имеет юридической силы. Ваш работодатель должен был направить данного работника на обследование в соответствующее мед. учреждение.

Итак, можно сделать основные выводы:
1. Если работник употреблял спиртное на работе, но алкогольное опьянение диагностировано не было, уволить его нельзя. Вернее сказать уволить можно, но это будет незаконно.
2. Увольнение неправомерно и в том случае, если он находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но во внерабочее время.