Здравствуйте, lana.
Полагаю, что ваша организация поступила не совсем верно в отношении этого водителя.
Дело в том, что под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Трудовым кодексом РФ на работника возложены следующие основные обязанности:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Кроме того, трудовые обязанности конкретизируются в коллективных и/или в трудовых договорах, должностных инструкциях и тп.
Если какие-либо обязанности на работника не возложены, то и привлекать к дисциплинарной ответственности не за что.
Процедура применения к работнику дисциплинарной ответственности установлена ст. 193 Трудового кодекса РФ (см. приложения), согласно ч. 5 которой за один проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А вы уже наложили на работника 2 выговора, да еще и хотите уволить - и все это на основании одной только жалобы.

Что касается самой жалобы, то изложенное в ней (неаккуратно водит, на дороге создает аварийные ситуации) касается не дисциплины труда, а квалификации водителя, т.е. его соотвествия занимаемой должности. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обращаю ваше внимание, что в случае увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ проведение аттестации является обязательным, поскольку результаты аттестации должны подтвердить обоснованность действий работодателя (см. письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с).
Уровень квалификации работника, соответствие которому проверяется аттестацией, должен быть указан в трудовом договоре (его должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации и конкретный вид поручаемой работнику работы).
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Отсюда следует, что порядок проведения аттестации может быть закреплен внутренним положением организации. Для установления оценочных критериев профессиональных качеств сотрудников при проведении аттестации может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37).
Кроме того, правила проведения аттестации установлены Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", которое устанавливает в том числе допустимые сроки проведения аттестации, порядок уведомления сотрудников о ее проведении, состав аттестационных комиссий, порядок проведения аттестаций и др.

Приложение:
30 декабря 2001 года № 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.